営業マンの中途採用成功における3つのポイント

いつの時代も、優秀な営業パーソンもしくは優秀な営業パーソンになる可能性の高い営業パーソンの採用は、
営業組織を保有する多くの経営者、営業責任者にとっての命題の1つと言えるでしょう。
とは言え世の中を見渡すと

・優秀な営業パーソンを採用したが、すぐに辞めてしまった
・未経験者を営業パーソンとして採用したが、全く成果が出ない状態が続いている
・そもそも採用したいと思える営業パーソンに出会えない
・営業ポテンシャルの高い人材の見抜き方が分からない

というお声をよく耳にします。

弊社セレブリックスは、リクルート出身のトップセールスマンが集って立ち上げた会社ということもあり
創業以来営業パーソンに特化した採用支援と教育支援を行って参りました。

その中で約600社、20万人の営業パーソンに関わり

・時代に左右されない、常に成果を上げ続ける営業パーソンの持つ共通項
・優秀な営業パーソンの新人時代の傾向や特徴
・営業未経験者が、トップセールスになるためにやり続けていること
・売れない営業パーソンが陥りがちな状態

等々を調査、分析、統計化して参りました。

今回は、そんな弊社の17年間のノウハウの一部を【中途営業パーソンの採用成功における3つのポイント】
というテーマに絞り、皆様にお伝えしていきたいと思います。

教育におけるポイントついては、別の機会にお伝えしたいと思います。

【見出し】

1.昨今の中途営業パーソンの採用事情
2.中途営業パーソンの採用成功における3つのポイント
-ポイント①【優秀】を定義するべし
-ポイント②優秀な営業パーソンを採用担当にするべし
-ポイント③営業未経験者に着目するべし
3.まとめ

昨今の中途営業パーソンの採用事情

ご存知の通り、景気の回復に伴い、新卒・中途含めて採用市況全体が活況を呈しております。
市場も「買い手」から「売り手」にシフトしており、多くの企業で人材不足が生じているとのニュースをここ最近非常に多く見かけるようになりました。

中途市場に絞って見てみましょう。(図1参照)

図1

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求人倍率1.1倍(全国平均)、東京都では1.62倍、有効求人数は前年同月比より5.5%up、53ヶ月連続で上昇中。
東京都では新卒採用と同等の有効求人倍率となっています。
冒頭申し上げたような売り手市場が如実に反映されていると言えるでしょう。

ここでもう1つデータを見てみましょう。(図2)

図2

こちらのデータは、営業職に特化した有効求人倍率です。
意外や意外、営業職に限って言えば、ここ数年間において有効求人倍率の変化は、あまり見受けられないのです。
つまりここで言えることは、営業職募集は他の職種に比べて、
そもそも採用難易度が高い不人気職種であるということです。
この前提条件を理解しなければなりません。

このような前提の中で、優秀もしくは成長可能性の高い営業パーソンの採用を成功させるために、何をどうすればよいのか、次項よりポイントでお伝えしていきます。

ポイント①【優秀】を定義するべし

営業の採用~優秀さの定義

長年様々な企業の採用に関わっている中でつくづく感じることですが、企業が「優秀な営業パーソンもしくは、優秀な営業パーソンになる可能性の高い人物を採用したい」と仰るにもかかわらず【優秀な営業パーソン】や【成長可能性の高い人物像】が定義されていないケースが散見されます。
実際にお客様に優秀な営業パーソンの定義を質問すると、「○○さんのような方」という属人的且つ抽象的な回答が返ってくることが良くあります。

「○○さんのような方」では当然定義不足ですし、感じ方は人それぞれですよね。
しかしながら、営業職において【優秀】を定義することは非常に難しいものです。
なぜならば、営業とは属人性の塊であり、十人十色だからです。

結果が見えている状態であれば、【継続して目標達成している営業パーソン】が【優秀】となるのでしょうが、結果がどうなるか分からない段階で【優秀】の判断をしなければならないということが、難易度を引き上げる訳です。
一般論にはなりますが【優秀な営業パーソン】に見られる共通項をご紹介します。

・当たり前のことを当たり前に、徹底的にやり切れる
・素直で、前向きで、勤勉である
・顧客のことを顧客以上に考える力もしくは考える姿勢を持っている
・自己成長意欲が高い
・ポジティブである
・コミュニケーション力が高い
・物事の本質を理解できる

こんな共通項を参考に、自社で成果を上げる人材の共通項を探し出したり、文言化したりする作業を継続的に行い続ける事こそが、【優秀】の定義をより明確にしていくことにつながるでしょう。
そして皆様の会社独自の定義に沿って選考をすることが、皆様の会社で活躍する営業パーソンの採用成功に繋がることでしょう。

ポイント②優秀な営業パーソンを採用担当にするべし

本コラムをお読みのほとんどの会社は、採用活動において常に競争を強いられているに違いありません。
そんな皆様が中途採用市場で営業パーソン獲得に取り組まれる際に、忘れてはいけない前提条件をお伝えします。

【優秀な営業パーソンは採用市場にいない方が多い!】

弊社の経験則から申し上げますと、中途市場で世の中一般的に言われる優秀な営業パーソンは、「ほぼいない」と言っても過言ではないでしょう。
感覚値ですが優秀な営業パーソンの存在率は、中途市場にいる営業パーソンの全体母数から鑑みると10%位ではないでしょうか。

言わずもがなですが、優秀な営業パーソンは継続して目標達成し、成果を上げ続けますので、基本的には社内でもいち早く昇格・昇給をしていきます。
当然社内外からも認められる存在になり、責任のあるポジションを担い、登り詰めていくことが多いでしょう。

またこのような優秀な営業パーソンが転職する際は、中途求人媒体などはまず見ません。
人材紹介会社やスカウト会社に登録するか、もしくは自分で独立するか、顧客や競合に引き抜かれるか、縁故で声を掛けられるか、が主流でしょう。

そんな皆様の会社の採用担当が採用活動で行うことは、応募者が優秀な営業パーソンもしくは優秀になる可能性を持った営業パーソンであるかの「見極め」と、採用したいと思った人材に対する「動機づけ」です。

そういった意味では、「採用活動=営業活動」であると我々は定義をしております。
営業活動では、顧客の課題を掴むための「見極め」と、課題解決策のプレゼンを通じた「動機づけ」が重要です。

最近、優秀な営業パーソンを人事にコンバートした企業様も目にするようになってまいりましたが、「採用活動=営業活動」と捉え、応募者を正確に見抜き、口説き、自社に惹き込む、そんな採用活動が出来ている企業は総じて、継続した事業拡大が実現出来ているように感じます。

とはいえ、中途市場に10%しかいない優秀な営業パーソンの中から貴社にとって優秀且つ必要な営業パーソンと出会うことは確率論上至難の業です。

だからこそ、90%の優秀とは言えない営業パーソン群の中から、優秀な営業パーソンになる可能性の高い営業パーソンを探し出すことが重要なのです。
最後のポイントでは、優秀な営業パーソンになる可能性の高い営業パーソンについて解説をいたします。

ポイント③営業未経験者に着目すべし

前段で、 優秀な営業パーソンになる可能性の高い人物像について触れましたが
弊社の経験則上、優秀な営業パーソンとなる人物は「営業未経験者の層」に圧倒的に多いと言う傾向が見られます。

成果の上がらない営業パーソンは、営業のやり方に問題があるか、そもそも営業していないかのいずれかに必ず振り分けることが出来ます。

中途市場の営業経験者は、営業のやり方に間違いや癖があったりすることが多く、矯正に時間が掛かったりします。
もちろんそもそも営業していないなどば問題外ですね。

比べて営業未経験者の場合、営業職の仕事に対してある一定の期待を持っていることが多く、間違ったやり方や考え方などの変な癖が付いていないため、余計な色眼鏡を掛けることもなければ、スポンジのように吸収していきますので、成長が早いことが多いです。

また昨今のIT化の推進やダイバーシティマネジメント(※1)という考え方の浸透により
例えば主婦層のような、今までとは異なる未経験者層の人材を営業職として活用することが出来るようになりました。

主婦を営業パーソンとしての活用している一例を挙げますと

・クラウドを活用した直行直帰型の営業スタイルによる時短社員稼働

などがあります。このような取り組みで高い営業成果を上げている企業も少しづつ増えてきているのが実態です。

ではどのように優秀な営業パーソンになる可能性の高い営業パーソンを選定していけばよいのでしょうか。

前提として貴社に沢山の応募が集まるようであれば、まずは素養ベースで、ポイント①で解説させて頂いた一般論での【優秀な営業パーソン】に見られる共通項の内、2つ以上を網羅出来ている人材でスクリーニングを掛けることが望ましいでしょう。

その後のステップとしては、採用面談でのコミュニケーションを通じて、各素養の裏付けを取っていかれることをお薦めします。まさしく貴社の優秀な営業パーソンの腕の見せ所になるでしょう。

(※1)ダイバーシティ・マネジメント(Diversity Management)とは、個人や集団間に存在するさまざまな違い、すなわち「多様性」を競争優位の源泉として生かすために文化や制度、プログラムプラクティスなどの組織全体を変革しようとするマネージメントアプローチのことである。(wikipediaより参照)

まとめ

今回は【中途営業パーソンの採用成功における3つのポイント】というテーマでコラムを執筆させて頂きました。

コラムをお読みいただいている企業様毎にご状況は全く異なると思いますが、今回のコラムが、各社様の採用成功の一助になれば幸いです。

当然採用して終わりではなく、採用した優秀な営業パーソンもしくは優秀な営業パーソンになる可能性の高い営業パーソンが成果を上げて初めて採用成功となることは言わずもがなですので、【採用した人材をいかに育成していくか】が次の課題になって参ります。

この【採用した人材をいかに育成していくか】に関しても、様々な営業マネジメントノウハウがございますので、こちらは改めて別の機会に執筆させて頂ければと考えております。

営業支援ソリューション

<執筆者:松澤真太郎

人材教育コンサルティング職を経て2005年にセレブリックスに入社。
採用支援事業、教育研修事業、営業代行事業等、社内の様々な部署の営業・営業リーダーを歴任。

入社4年目で、全社の最高記録となる個人の年間売上・粗利額ギネスを達成し、全社の年間MVPを獲得。現在はコンサルティングGr.のマネージャーとして自身の経験やセレブリックスのノウハウに基づき、企業の研修講師や営業組織のコンサルティングに従事している。

※当コラムを「引用・転載」する場合には、引用元として記事のURLを明記いただければ幸いです。

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